«Главное — мотивация и желание расти, а остальное можно подтянуть»: Кристина, HRD GloryTech — про поиск работы в affiliate-сфере с опытом и без него

Добрый день! Для нас опыт кандидата в affiliate-среде действительно играет важную роль, но не всегда является определяющим фактором на этапе приема на работу.

Affiliate — это специфичная сфера, которая очень активно развивается и напрямую влияет на успех бизнеса, поэтому знакомство с ее особенностями и понимание ключевых механизмов — безусловный плюс для нас. Если кандидат уже имеет опыт работы с партнерскими программами, знает, как строить и развивать партнерские отношения, понимает тонкости работы с партнерами и оптимизации трафика, это значительно ускоряет процесс адаптации и позволяет сразу приносить ощутимую пользу.

Однако мы также понимаем, что есть много талантливых людей, которые могут быстро освоить affiliate-направление, даже если у них пока нет глубокого опыта в сфере. Поэтому мы больше смотрим на навыки коммуникации, аналитическое мышление, умение работать с данными и результатами, инициативность и способность быстро учиться, а также мотивацию к развитию.

В итоге опыт в affiliate-среде у нас в компании воспринимается как важное преимущество, но мы не отказываемся от талантливых специалистов из смежных областей, которые готовы расти и развиваться вместе с нами. Главный критерий — мотивация и желание развиваться именно в iGaming и affiliate, а технические детали можно подтянуть уже в процессе работы.

Важность опыта кандидата варьируется в зависимости от конкретной должности и направления работы.

1. Баинг. Для баеров опыт в affiliate-маркетинге играет весомую роль. Они напрямую взаимодействуют с партнерами, закупают трафик и анализируют эффективность каналов. Понимание особенностей affiliate-платформ, моделей оплаты и работы с партнерами помогает принимать более взвешенные решения, быстрее оптимизировать кампании и минимизировать риски. Поэтому для специалистов в баинге наличие affiliate-бэкграунда – значительный плюс и зачастую почти обязательное требование.

2. Обработка (оperations/traffic management). В этой сфере опыт в affiliate-маркетинге также ценится, но чуть меньше, чем в баинге. Специалисты по обработке трафика должны хорошо разбираться в потоках, источниках и специфике партнерских каналов, чтобы эффективно управлять процессами, контролировать качество трафика и выявлять потенциальные проблемы. Наличие опыта упрощает коммуникацию с партнерами и ускоряет решение задач, однако, если кандидату этого опыта не хватает, то мы готовы его обучать, особенно если у него в наличии есть другие сильные компетенции.

3. Дизайн. Тут бэкграунд в affiliate-маркетинге уже не является ключевым. Конечно, понимание целей кампаний и особенностей работы в партнерской программе помогает создавать более целевые и эффективные материалы, но основное внимание у нас уделяется навыкам дизайна, креативности, пониманию аудитории и таланту. Если дизайнер разбирается в iGaming и affiliate-процессах — это здорово, но отсутствие прямого опыта в affiliate абсолютно не является препятствием.

4. Другие популярные сферы (аналитика, маркетинг, и т.д.). Здесь значение бэкграунда тоже варьируется. Для аналитиков важно понимать источники данных и специфику affiliate-моделей, чтобы делать правильные выводы по эффективности кампаний. В маркетинге знание affiliate помогает интегрировать партнерские программы в общую стратегию.

Чтобы подытожить: мы стремимся ценить и развивать специалистов с разным опытом. Для ролевых направлений, тесно связанных с партнерскими программами и трафиком, affiliate-бэкграунд значительно повышает шансы и эффективность работы. Для креативных профессий и других смежных позиций это дополнительное преимущество, но вовсе не обязательное.

Если у вас есть желание расти в сфере и развиваться в партнерском направлении, мы всегда готовы поддержать обучение и развитие, потому что для нас важна в первую очередь мотивация и потенциал кандидата.

Зарплатные ожидания действительно зависят от опыта кандидата, но есть нюансы, особенно когда речь идет о новичках и специалистах с бэкграундом.

По нашему опыту, у новичков зарплатные ожидания ниже, что связано с ограниченным опытом и необходимостью компании вкладываться в обучение и адаптацию. Стартовые условия часто ориентированы на потенциал кандидата, его базовые знания и мотивацию. Мы видим, что в таких позициях зарплаты могут быть в диапазоне средней по рынку для начинающих, но могут дополняться бонусами или программами обучения, чтобы помочь быстро расти. У тех, кто обладает опытом в смежных сферах affiliate-маркетинга, трафика или других направлений, зарплатные ожидания, как правило, выше. Их знания и навыки уже проверены, и они могут приносить пользу компании с минимальным временем на адаптацию. Обычно разница в ожиданиях может составлять от 15% до 40% в зависимости от уровня опыта и конкретных компетенций. В обработке, аналитике и маркетинге сотрудники с опытом часто предъявляют более высокие ожидания, поскольку их навыки гораздо более «нацелены» на специфику нашей индустрии.

В дизайне и креативе понимание affiliate влияет скорее на эффективность работы, но зарплатные ожидания там зависят больше от профессионального уровня и портфолио, чем от наличия именно affiliate-бэкграунда. Новички здесь могут рассчитывать на стартовую мотивацию, а опытные — на среднерыночные расценки или выше.

Мы в GloryTech всегда стараемся строить коммуникацию с кандидатами открыто и гибко, обсуждая не только текущие зарплатные ожидания, но и возможности роста и развития. Для нас важно видеть мотивацию и долгосрочные планы, а не только стартовый уровень.

Я бы не стала делить на хорошее и плохое, но могу выделить несколько ключевых критериев, которые будут явным преимуществом:

1. Конкретика в достижениях: очень ценно, когда человек может описать свои конкретные результаты — например, рост KPI, успешные кампании, внедренные процессы.

2. Реальный вклад: важно понять, какую именно роль он играл — руководил, принимал самостоятельные решения или был просто исполнителем. На собеседованиях мы также часто задаем вопрос «Каким проектом ты гордишься больше всего и какую роль ты в нем принимал?».

3. Способность быть гибким и подстраиваться под процессы: мы работаем в сфере, где все постоянно меняется, и очень хорошо, когда сотрудник это понимает и способен перестроить себя и свою работу в случае необходимости. Это позволяет бизнесу не «буксовать», а двигаться вперед.

4. Soft skills: уже сколько про них говорят, но они и правда важны! Умение работать в команде, управлять временем и решать проблемы — часто именно эти качества определяют успех человека на позиции, а не только опыт в крупных проектах.

Тут ситуация тоже неоднозначная. Хотя баеры лидируют по спросу, гонка за специалистами всегда идет в разных направлениях — это также аналитика, маркетинг, разработка и другие сферы.

В нашей практике бывали случаи, когда мы конкурировали за одного и того же кандидата с другими компаниями. Обычно в таких ситуациях мы рассматриваем варианты: дополнительные бонусы, гибкие условия работы, возможности быстрого карьерного роста или обучение. В каждом случае мы стараемся предложить индивидуальные условия сотрудничества и совместного развития.

Хороший вопрос. Давайте так, в профессиональной среде существуют определенные «неписаные» стандарты и оценки. Если сотрудник систематически проявляет низкую компетентность или ведёт себя деструктивно, это может негативно повлиять на рекомендации, особенно если руководитель или коллеги дадут развернутый фидбек. Мы существуем в довольно тесной сфере, где все друг друга знают или так или иначе взаимодействуют, поэтому запрос фидбека на кандидата — не редкость.

В целом, на рынке нет такого официального «черного списка», и, по моему мнению,  распространение негатива о сотрудниках — даже бывших, с которыми вы не сошлись — не очень хорошая идея. Ты можешь дать честную и конструктивную обратную связь, и там уже люди сами примут решение.

Если подытожить, то репутация зависит от ситуации: систематическая плохая работа или поведение могут негативно сказаться на рекомендациях. В большинстве случаев работодатели не делятся такой информацией публично, но при найме у конкурентов могут опираться на рекомендации. Лучший путь — стараться не доводить до плохой репутации и решать любые проблемы внутри компании.

Если условия у двух кандидатов примерно равны и зарплатные ожидания совпадают, не факт, что мы отдадим предпочтение кандидату с affiliate-опытом. Тут все зависит от совокупности опыта и других факторов — мотивации, soft skills, готовности к обучению и того, насколько человек «впишется» в наши ценности.

Мы, если честно, не считали именно такие затраты — мы чаще всего ориентируемся на результат, который показывает сотрудник. Но очевидно, что первые месяцы затраты превышают отдачу. С ростом навыков достигается некая точка безубыточности.

После этого специалист начинает приносить пользу и напрямую влиять на общие результаты компании. По моим ощущениям, новичку нужно от 6 до 9 месяцев, чтобы «прокачаться» до той же эффективности, что и у опытного специалиста, но, конечно, все зависит от должности и направления работы. Например, мы за последние 1,5 года вырастили 3 стажеров в HR без опыта работы в сфере до уровня очень хороших специалистов.

Я бы выделила главные факторы, влияющие на «выпадение из трендов» — темп развития отрасли и активность самого человека: если он читает каналы, следит за компаниями и поддерживает контакты с коллегами, то «выпадет» из трендов позже.

Я бы сказала, что  от 3 до 6 месяцев без активной работы/участия в нише — это в определенной степени устаревшие знания по инструментам, алгоритмам и трендам, и тут потребуется обновление. 6-12 месяцев вне сферы — уже значительная потеря актуальных знаний и навыков, и нужно больше времени на адаптацию и погружение при возвращении. Свыше одного года — очень высока вероятность «выпадения» из большинства современных трендов, кроме, возможно, базовых концепций.

Опыт работы с кандидатами из сферы и вне ее показывает, что изначальные ожидания часто корректируются на практике. Мы изучаем рынок и в нашей сфере ожидания подтверждаются в большинстве случаев. В целом, сюрпризы бывают, но чаще приятные — например, кандидат показывает нестандартное мышление или хорошие софтскиллы, которые не были очевидны изначально.

У кандидатов не из сферы ожидания, на мой взгляд, разбиваются чаще и в положительную, и в отрицательную сторону. Бывает, изначально кажется, что опыт будет нерелевантным, но кандидат быстро адаптируется и приносит свежие идеи, В то же время иногда сложно преодолеть глубокие пробелы в базовых специальных знаниях.